能力模型是企业人才管理的重要基石，是选拔人才的重要理论模型，那么培训管理者的能力模型长什么样呢？什么类型的人才适合做培训管理者呢？

中国培训管理者需要具备七大核心能力要素：自我管理、培训项目管理、培训营销、教学设计、培训交付、效果评估、绩效改进。

在这七项能力中，前三项能力（自我管理、培训项目管理、培训营销）是胜任培训管理工作的基础通用能力，而后四项能力则作为专业素质能力。

在四项专业素质能力中，绩效改进能力是其核心要素，即培训管理者的工作开展以及存在的价值使命均以解决组织中存在的绩效问题为核心。

为了便于区分及后续的模型应用，本次研究将培训管理者专业素质能力划分为两个等级：初级培训管理者与高级培训管理者。

首先，我们讲解一下关于“胜任培训管理工作的基础通用能力”中的培训项目管理和培训营销。

培训项目管理

对培训项目的成本、进度、过程及风险进行管理，达成期望的项目产出结果。主要行为有五个：

对培训需求进行分析以便决定提供新的项目还是改进现有项目；

按照时间、预算、资源等情况制定项目计划；

按照项目计划推进项目的实施；

培训活动或培训项目的有效性进行监控、评估或记录、调整和优化；

准备并提交预算估算、进度报告、成本跟踪和结案报告。

培训营销

培训营销整合，利用内外部培训资源，将培训工作的价值和收益与利益攸关方进行充分的互动与反馈，建立起合作伙伴关系。主要的行为描述有三个：

策划培训营销活动；

按照培训营销规划实施、跟进、评价培训营销活动；

与内外部协作部门/个人建立起业务合作伙伴关系。

培训管理者的自我管理能力主要有三个能力细分：沟通与影响力、压力管理与灵活性。

沟通与影响力

表达观点时清晰并有逻辑性，容易被人理解；

掌握并提出对他人有重要影响的信息或数据；

当遇到某问题时能提出对所有参与者都有利的解决办法；

与能够提供信息、智慧、职业支持、潜在业务等其他帮助的人建立起联系；

当通过自己的努力不能获得支持时，能够借助他人的帮助以得到解决。

压力管理

面对压力时能保持冷静；

可以同时有效地处理多个问题或任务；

当遭到批评、攻击或挑衅时能够控制自己的反应；

在困难的境遇下仍能保持幽默感；

能对自己的行为进行管理，以阻止或减少压力感。

灵活性

能看到他人观点中的优点而非仅仅自己的；

对新的结构、流程及技术能展示出开放的心态；

当首选的方法不成功的时候能转换一种策略；

当面对相反的证据时愿意修正原先所坚持的立场。

培训管理者初级专业能力

教学设计能力

包括了课程设计与开发能力，运用专业系统的方法和流程对课程的需求进行分析，进而确定课程目标，选择合适的教学方法，开发课程内容并对课程进行有效性评估的方法和技能。主要的培训管理者行为有：

进行课程设计开发需求分析；

设计课程目标、教学目标、课程蓝图；

结合现有资源和教学技术选择应用教学策略和教学方法；；

开发课程内容材料，包括大纲、讲师手册、学员手册、考题等；

验证且评估培训效果。

培训交付

包括了突出表现为作为讲师所应具备的能力，比授课能力、课堂组织能力等，体现的行为有：

根据内容特点综合应用先进教学技术和方式；

通过各种教学方法的应用让学员充分参与；

针对学员的问题做出及时回应；

内容讲解结合学员工作情况和需要；

授课时间管理得当。

效果评估

培训项目影响力评估是根据科学有效的培训效果评估方法和流程，对企业的培训项目进行评估，从而展示其培训价值，为项目优化提供依据。培训管理需要具备以下四种初级评估能力：

制定可操作、可衡量的培训效果评估计划；

根据评估计划实施培训效果评估；

与利益攸关方沟通和反馈评估结果；

科学有效地应用评估结果。

培训管理者的高级专业能力

教学设计能力

指的是课程体系建设能力，对某目标培养群体的工作职责、工作任务及胜任力进行综合分析，设计规划科学有效的学习旅程，以达成既定的人才培养目标。在高级能力中，教学设计包括：

针对目标培养群体进行岗位及所需能力分析；

设计学习目标；

根据学习目标匹配并整合学习主题、学习方式和学习资源；

确定学习内容和评估方式。

培训交付

在高级能力划分中，培训交付是讲师体系建设的能力。为适应企业的战略发展需要，规范企业讲师的选拔、认证、培养和激励的管理，能够制定科学、合理的讲师体系。主要的行为表现有：

制定讲师选拔的流程和标准；

规划讲师的职业发展路径；

根据师资资源情况进行合理调配使用；

设计师资培养规划及培养项目；

制定合理有效的讲师薪酬和激励措施。

效果评估

效果评估是根据培训与发展战略需要，建立科学系统的培训运行效率和运行效果评估模型及评价机制。

结合组织战略目标及其人才战略目标，分析利益攸关方对培训与发展的期望；

采用科学严谨的方法提炼评估维度及评估指标；

开发具有高效度和信度的培训评估工具；

实施应用评估模型和评估机制；

调整和优化评估模型及评估机制。

绩效评估

运用系统性的方法发现和分析绩效差距，计划未来绩效改进目标，设计、开发和实施高性价比的措施/方案以消除或降低绩效差距，并评估财务上以及非财务上的收益的过程，帮助企业解决绩效问题。绩效改进是培训管理高级的专业能力，主要体现在5个方面：

包括了课程设计与开发能力，运用专业系统的方法和流程对课程的需求进行分析，进而确定课程目标，选择合适的教学方法，开发课程内容并对课程进行有效性评估的方法和技能。主要的培训管理者行为有：

从组织、部门、个人三个层面进行科学有效的绩效差距分析；

针对绩效差距进行根源分析；

设计开发可操作、可衡量的绩效改进解决方案；

实施、监控绩效解决方案；

评估并优化绩效改进方案。

知识扩充

职场绩效衡量和管理：将学习职能转变为业务职能

随着越来越多的企业开始将学习当成一项重要的业务来经营，衡量职场学习和绩效已成为将学习职能（learningfunction）转化为能够产生价值的业务职能（businessfunction）的重要组成部分。

从制定和实施策略到建立驱动绩效的目标,衡量是管理任何业务职能不可或缺的一部分。以往主要是由财务报表、盈利规划和预算建立的绩效衡量体系对业务功能进行管理。然而，由于学习与其他的活动穿插联系在一起，所造成的无形资产的累积，在大多数的财务报表中不能显示出来，所以使用标准的绩效衡量措施无法管理学习职能。

职场学习和绩效记分卡是一个全面的在线基准、决策支持和绩效衡量的工具，能够跟踪各种学习投资和绩效行动，使用商业语言汇报业务结果。职场学习和绩效记分卡由ASTD研究人员与培训高管人员、测量专家共同开发，在自动化的网络环境中为培训经理提供了一套标准的衡量指标和报告方法。

职场学习和绩效记分卡用户能够衡量整个学习和绩效价值链，把学习职能和积分卡机制联系起来。借助于一组易于理解的指标，用户能够直观地看到学习职能的优点和不足，并且与同行做比较。用户还可以确定培训和绩效改进的哪些地方需要做出更多的努力，以及培训投资的变化是如何影响学习和商业职能的。

许多培训经理在经济不景气的情况下会努力量化他们的工作，反对削减或者取消培训预算。虽然高级管理层非常重视培训和人才发展，但是他们也需要证据来证明培训是合适的、针对的是正确的人和能力培养、提高生产率、促进创新并能产生不同的效果。

那么培训经理如何克服这些困难来证明价值呢？

所有的业务职能都依赖于一套衡量方法和手段来找到差距并进行完善。衡量标准可以帮助管理层根据提高绩效的硬性和软性目标确定、开发和实施策略。对于大部分的学习职能而言，目前衡量标准主要集中在1-4级的评估、产出的数量和质量（即参训人数、授课数量和完成的百分比）以及培训的效率。培训经理面临巨大的压力：如何把学习转化为业务需要，证明学习职能对于达到企业目标所做出的贡献。要把学习职能转化为业务职能，培训经理必须：

规划一门能够创造价值的课程；

找出哪种培训投资能创造最大价值；

建立能够取得业务效果的决策机制；

创建一套能够精确管理学习职能资源的衡量策略（Vanthournoutetal.,）

目前，职场学习和绩效人士对学习的各个层面进行监督管理，但是还是无法将衡量标准转化为管理学习的行动方案、找到将学习转化为价值的机制以及创建管理系统来优化绩效技术。

以上内容共勉！

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